ビズリーチプレゼンツ トップハンターインタビュー

ハンターランク最上位が語るリクルートメントサービスのあるべき姿

Pole&Lineの古市が、ビズリーチのヘッドハンターランクの最上位を取得しました (2020年6月28日時点、会員検索画面においてSランク最上位)。ヘッドハンターランキングとは、返信からの決定率、決定数、決定年収、面談満足度、面談実施率、プラチナスカウト返信率、通常スカウト返信率から算出されるランキングで、ヘッドハンターの仕事の質を表す指標です。

ビズリーチの本社にて、自身の採用支援のこだわり、リクルートメントサービスのあるべき姿について語らせていただきました。

今回ヘッドハンターランクが最上位でした。ランクを向上させるために何か特別に取り組まれていたことなどはありましたか?

特別な使い方をしていたわけではありませんが、スカウトに注力していました。

求職者の転職が支援できてかつ、企業さんの採用したい人にドンピシャだという状態でご紹介ができるように見極めることを大事にしていました。
そのため(ビズリーチサービスのスカウト送信でも)テンプレートは使わずに、毎回「手紙」のような気持ちで1人1人の会員様にスカウトを送っていました。

求職者と企業のマッチングにこだわられているのですね。どのようにしてそのようなポリシーが形成されていったのですか?

私自身、これまでに数社のエージェントで働く経験をしてきました。
そこでは月の面談目標や紹介目標などがKPI管理されているような企業もありました。
もちろん紹介会社の売上を伸ばすという意味ではKPIで数値管理をして運営していくのは正しいやり方だと思います。

一方で、求職者の転職支援・採用企業様の採用成功ということを考えると本質的ではない。もっと求職者の満足と採用企業の成功がリンクする働き方をしたいと常々感じていました。

Pole&Lineでは会社としてそのような方針があり、ピンポイントで案件紹介をすることを会社として推奨しているので、自分の考え方ともマッチしています。

Pole&Line社がKPI管理ではなく、ピンポイントで紹介をしているとはどういうことでしょうか?

例えば大手のエージェントでは、クライアント企業の採用ニーズに対して数百人もの求職者をご紹介して、何十人もの採用を生んでいる企業もあります。

私たちには、そのような量的なインパクトがある紹介の仕方はできません。
それよりも、1人1人に向き合った上での決定の質にこだわっています。だから少ない紹介人数の中で、結果的に決定率が非常に高くなっています。

求職者と企業のマッチングにこだわるという姿勢について、実際に取り組んでいるなかで確信に変わった瞬間はありましたか?

今まで経験していない業界やお客様の仕事をさせていただく機会がありました。そのときに強く感じたのが「お客様が求めているのは10人の、それっぽい人ではなく、1人の即活躍してくれる人を紹介すること」だということでした。

当時は数百人ものレジュメを見たり、何人もの求職者様と面談をしたりして、その企業様のニーズに合う求職者様を探しました。目線を揃えて最適な人を見つけるまでには数ヶ月かかりました。
結果的に、求職者のキャリアにおいてもプラスになり、採用企業の事業の成功にもプラスになる方をピンポイントで紹介することができました。お互いにとってウィンウィンの状態を実現できたと心の底から感じることができました。

マッチングの質にこだわるなかで、キャンディデート側からいただく声などはありましたか?

転職の支援をしていて結果的に(自分が紹介したのとは)別の会社に行かれた方もいらっしゃいます。直接的にご支援できなかった方が、ご転職先で人事の方から「今までの転職エージェントで良い方いましたか?」と聞かれた際に、私のことを推薦してくれるという事例も何度もあります。
そのように推薦してもらえたときにはとても嬉しい気持ちになります。

また長期で関係を持ち続けている求職者様も多いです。。
いまでは飲み友達のような関係になっていたり、結婚式に呼ばれたりするようなお付き合いのかたもいらっしゃいます。
そういった方々が転職の岐路に立ったときに、声をかけてくださることが嬉しいです。

企業様からはどんな声がありましたか??

企業様の事業において要となるようなポジションは、当然かもしれませんが、採用が難しくなる傾向があります。
そういったポジションに関しては市況観と要件をすり合わせながら採用につなげていくことが求められます。
難しいポジションでの採用が成功して、部署が伸び、事業も伸びていく瞬間が見られるのは嬉しいです。

ピンポイントでのマッチングをするためにはクライアント企業様のことを理解する必要があると思います。クライアント企業様の理解をするために工夫されていることなど何かありますでしょうか?

エージェントビジネスは情報をしっかりと持っている必要があると考えます。
そのために必要なことには取り組んでいかなければいけません。

例えば、お客様のプロダクトを実際に自分が使ってみたり、高額で使えないものに関してはユーザーレビューを読み込んだりしています。

他にも、技術的に難しいポジションを担当する際には、学会に出向いたり、海外のカンファレンスに参加させてもらってトレンドを掴むようにしています。

また、SNSやLinkedInなどでの発信をすることでインプット→アウトプットの機会を増やすことにも取り組んでいます。
結果的にLinkedInでもインフルエンサーに選ばれたりもしました。

カンファレンスに参加するというのは他のエージェント様でも聞いたことがありませんでした。どういった思いからそこまで実施されているのですか?

おっしゃるとおりで、ここまでして生の情報に触れるような時間&コストの投資をしている企業は少ない。だからこそ企業としての差別化になると考えています。
会社としてもこうした動きを推奨してもらえていて、個人としての思いとも合致しているのは有難いです。

個人としては技術の最先端にいる方と、できる限り対等に話ができるようにということは意識をしています。

古市さんの取り組みをお聞きする中で、古市さんが想いを持って取り組まれていることがHHランクにも反映していると感じました。古市さんから見てご自身の取り組みへの満足度はいかがですか?

求職者は1人1人がそれぞれ全く違いますし、市場もトレンドもテクノロジーもどんどん変化していきます。常に変化に対してキャッチアップしていかなければならないのが難しくもあり、面白くもあります。

求職者様も企業様とも一期一会だと思います。その1つ1つの出逢いを古市様はどのように捉えていらっしゃいますか?

転職は人生の中での大きな意思決定だと考えています。
昔は人生で1~2回の転職でしたが、今は転職が一般的になってきています。昔ほどの重みではないかもしれませんが、それでも転職は大きな意思決定だと考えています。

転職時の決断によってその後の道筋が変わっていきます。
そこに関わることができるのは、本当に面白い仕事だと思っています。

古市様から見て、クライアント企業様の動きは今後どのように変化していくと見立てていますか?

業界や採用したいポジション、求める要件によっても違うと思いますが、ビズリーチさんが取り組まれているダイレクトリクルーティングはもっと伸びていくと思います。
企業と求職者が直接繋がれる経路もできるなかで、エージェントが介入して転職活動を進めていくことにもっと付加価値をつけていくことが必要になるはずです。

付加価値としては例えば採用マーケットの情報を伝えることなどもあると思います。
採用企業様は自分たちに近い市場の採用情報にはリーチされている方も多い一方で、より広い採用マーケットの情報に触れるのを難しいと感じている方が多い印象です。
広く採用マーケットに触れている私達だからこそ企業様に情報を伝えていくことなどは重要だと感じています。

また同様に求職者様に対してもエージェントが介在する付加価値が必要だと考えています。
一般的な求職者様が10年後のキャリアを考えるのは難しいと思います。エージェントはそのようなときに相談してもらえる存在であるべきだと考えています。
一般の方がお医者さんや弁護士に相談するのと同様、キャリアについてはエージェントに相談していくことが当たり前になっていけばいいと思います。

ダイレクトリクルーティングの台頭もはじめとして採用手法も変化しています。そのなかでクライアント企業様がぶつかる壁にはどのようなものがあるのでしょうか?また古市様はそのような企業様の壁にどう向き合っているのでしょうか?

クライント企業様の中でもカウンターパートによって目線が違うことがあります。
具体的には採用に近い人なのか、経営に近い人なのかによっても目線が違うと感じています。

特に経営に近い方の場合には、理想的な人材を採用したいという思いから、転職市場にそもそも存在しないような人を探している場合などもあります。また、転職市場にはいるのだけど様々な理由でその会社では採用できないような方を探している場合などもあります。
その場合はクライアント企業が現時点で手が届き、採用できそうな求職者像を具体的な要件に落としていくことなどをしていかなければなりません。

別の事例で、ポジションが明確になっていない場合などでは「他の企業様ではこのような要件で採用されていますよ」ということを伝えてポジションの輪郭を明確にしていくようなこともやっています。
会社の中の方からの一次情報で見えるものと、第三者として外から見えるものは違う場合があります。そこにエージェントとしての介在価値があると感じています。

ヘッドハンタースコアを1番をとった上で、今後どんなものを見据えていますか?

エージェントの仕事は職人的なところがあると思います。
だからこそ今のやり方が10年後も続いていけるとは思っていません。
例えば100年の歴史があるエクセレントカンパニーと呼ばれるような企業も時代の変化のなかで変化しています。コカ・コーラも長い歴史のなかで時代に応じて味が少しずつ変わっていたりします。

エージェントも一緒だと思う。自分も今のやり方をずっとやっていてはいずれ必要とされなくなってしまうと思う。
求職者・企業様のニーズに常に答え続けていけるように自分をアップデートしていきたいと思います。

ヘッドハンター大賞を取る以上に、求職者様・クライアント企業様にダイレクトに価値提供できていると感じられる状態を実現しつずけられることが自分にとっては大事だと思います。
そのためにもトレンドを常にキャッチアップして学び続けていく必要がある。だからこそ難易度は高いと思う。終わりが無いですね。

エージェントビジネスではKPI管理が一般的に行われていると思います。Pole&Line様ではKPI管理がないなかでビジネスが成立しているのはなぜでしょう?

スタンスの違いが大きいと思います。
最短距離でお客様にベストだと思う求職者様を紹介したいというスタンスがあります。
求職者様にも何十社もご紹介するわけではなく、ピンポイントでマッチする1人の求職者様をご紹介したいと考えています。

ベンチャー企業であっても、1人を採用するために、100人以上のレジュメを見て、そのうち7~8割はお見送りにしていたりすることもあります。採用チームのリソースが限られている企業様にとって、これは非常に大きい負担となります。なので、こうした作業負担を極力発生させないように心がけています。

求職者様とクライアント企業様へのベスト・オブ・ベストを狙っていくことは、目指しさえすれば完全にできるようになっていくはず。
そのためにも自分が勉強していくことが大事だと思っています。

古市祐介

古市祐介

Yusuke Furuichi

外資系人材紹介会社にて9年、日系大手人材紹介会社にてマネージャー経験。日系外資系ソフトウェア、ハードウェア、通信IT企業、銀行、証券、資産運用、生保、損保などの金融、監査法人、コンサルティングファーム、不動産、旅行、BtoC向けウェブサービス、AI、機械学習などの技術を持ったスタートアップなど、多岐にわたる業界とポジションでの経験が豊富。

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