CHRO採用を成功に導く
東証一部上場企業で様々な人事を解決してきた人事のプロが
貴社の人事戦略に必要な人材を支援します。
“私がCHRO採用を成功に導きます”
高橋敬太郎
Keitaro Takahashi
2002年に慶應義塾大学卒業後、新卒で都銀に入社。法人営業等に携わるも人事業務に興味をもち、数年間の人事コンサルを経て2007年から事業会社で人事業務に就く。外資系生命保険会社、マザーズ上場ITカンパニー、東証一部上場のFintech系企業などでマネジメント職を含む10数年の人事経験を積む。専門分野は人事企画（制度・報酬）、労務管理、採用。成長企業における組織課題に長年取り組んできた実績あり。
CHROとは？
Chief Human Resource Officerの略で、人事最高責任者を指します。人事部長と同意で用いられることもありますが、採用、人材/組織開発、人事企画等の人事業務を推進することに加えて、経営戦略そのものに関与するという意味で経営者としての資質が求められるポジションです。
なぜCHROが重要視されるようになっているのか？
産業構造が多様性を増し、刻々と移り変わる経営環境において、経営戦略と人事戦略はより一層密接に連動することが求められています。そのため、人事の責任者にも従来のように人事業務に精通していることに加え、一段階上のレベルで企業経営、事業開発、ファイナンス等経営の根幹にも関わりを持てる方が必要とされているのです。
現実問題として、労働人口の減少により一人ひとりの付加価値増大が求められたり、デジタルイノベーションが進行する中で組織や個人にもイノベーティブな要素が強く求められるなど、人事課題も多岐に渡ります。
そのためにも経営と人事が一体となってイノベーティブに物事を決定し遂行していく、CHROの重要性が高まっているのです。
日本における
CHROの現状
CHROの設置率*1
の企業が経営戦略に必要な人才を
採用、配置、育成できいない*2
日本では、CHROの設置率はまだまだ低く、戦略人事の取り組みは遅れていると言えます。 昨今では組織が拡大にするにあたって人事部長が昇格し、より経営的な大きな権限を持つというケースも多く見られます。それは、ある種自然な流れとも言えますが、従来の人材育成プランの中から、本来のCHROの役割を担える方が育つケースは希です。
*1 「国内企業の人材戦略（2016年・IDC Japan）」
*2 「人事白書レポート（2019年・日本の人事部）」
CHROの採用で
陥りがちな2つの
一つ目は、CHROのアセスメント（採用面接含む）をふさわしくない方がしてしまうケースです。人事の領域は、MGR以上であれば少なからず実務で関わっており、「人事のことはわかっている」という管理職の方が多くいますが、全方位的に、また経営目線で人事を考えられているわけではありません。CHROの正しいリクワイアメントを理解し、アセスメントができるのは、経営者以外にあり得ません。加えておくと、人事採用担当の方に面接をさせてしまうのは論外です。他部署の方を第三者として判断する人事面談と全く異質であることを理解しなければなりません。
二つ目は、CHROの資質として、奇を衒うことに傾注し過ぎてしまうケースです。人事戦略においてオリジナリティがエンゲージメントを高める面はありますが、人事オペレーションの大部分が労働法の上に成り立っている（人事の世界では）一般論であることを認識しなければなりません。
CHROに求められる資質
経営能力
経営の一端を担う自覚を持ち、経営戦略の策定に参画できる資質があること。その上で人事戦略、人事施策を策定・実行できることが第一要件となります。
組織を変革する力
既存の人事機能に囚われず、本当の意味で自社に必要な人事戦略を深考し、変革していく力が求められます。関連部署も多いことから、様々な意見を取りまとめていく能力と、反面一点突破するような瞬発力も必要です。
人事実務のプロフェッショナル
人事部門が担う機能について一定の経験・知見があることはもちろん必須要件です。これがなくては部下を動かして大きな成果に結びつけることができません。
企業のステージによって人事課題は変わっていく
黎明期・成長期
CHROの役割
・制度・採用・教育の仕組み化
・従業員満足度の向上
・リテンション対策
組織形態
各ファンクションの企画力、
運営力の強化
拡大期
CHROの役割
・コーポレートガバナンスの再編
・エンゲージメント強化
・次世代リーダーシップの育成
組織形態
人事部担当人事制によって
人事ミッションの推進力強化
成熟期
CHROの役割
・制度・採用・教育の仕組み化
・従業員・多様化/グローバル化への対応
・タレントマネジメントの再構築
・事業継続性への対応満足度の向上
・リテンション対策
組織形態
人事機能のクロスボーダー
クロスファンクショナル化
よくある企業様の悩み
CHROの採用を考えているが、採用要件が明確にならない（現実的でない）
求める人物になかなか出会えない
CHROへの期待値やアサインメントが不明確で興味を持ってもらえない
社内に人事のプロがいないため、どうやって候補者を評価したら良いかわからない
Pole&LineのCHRO人材獲得支援
実際に人事を経験してきたプロフェッショナルが、企業のステージ、文化、ビジネスモデル、組織構造等を深く理解してCHRO像を定義します。
企業担当が候補者と直接面談をしアセスメントを行うと同時に、候補者をアトラクトできる情報を的確に提供します。
ターゲットを絞ったアプローチにより、クライアント名の拡散、ポジション価値の低下を防ぎます。
過去のCHRO採用事例
上場AIカンパニー
採用課題
コンサル×プロダクトの相乗効果で、事業が伸びていく中、並行して組織拡大も進める必要があった。ただし、それまでの機動性を残しつつ、絶対的な組織規模を拡大していくには、自社の経営戦略、事業戦略にも精通した、人事プロフェッショナルを必要としていた。
採用要件
それまでも人事業務を遂行するスタッフはいたものの、広く人事の知見を持ちながら、経営の一因として人事戦略を担っていける人物をターゲットとしていた。また、自社の事業やプロダクトの性質を理解できる人物であることが、経営と人事を繋ぐ重要要素と考えていた。
採用成功となった要因
ターゲットについて経営者と直接、綿密に話し合い、当社にとって「経営を担えるCHRO」がどういった人物像かを紐解いていった。極端な例として、AIプロダクトに携わり、戦略コンサルのような要件を備え、且つ人事にも長けた人物はおそらく存在しない、もしくは世界的に見ても極めてレアケースだからだ。選考プロセスが進む中でも、入社後どのようにアジャストするのか、どういったアサイメントからスタートするのかといった話し合いを続け、本来の理想に近い形での採用を成功できた。
決定人材
50代男性、大手研究機関でネットワーク研究の実績を積み上げたのち、当研究所の人事責任者を経験。その後バイオ系ベンチャーにて人事部長を経験。人事分野での広い知見と、大企業/ベンチャー企業両面での経験値を評価された。また、AIではないもののテクノロジー分野での研究実績から、事業への深い理解が認められ、高いレベルでの人事戦略を担える存在として評価された。
よくあるご質問
Q.費用はどのくらいかかりますか？
成果報酬型サーチは50％〜となります。難易度基準により変動があります。
難易度が高い場合、ボリューム・スピード感が必要な場合はリテーナーサーチを採用いただく企業様も多く、
その場合は、成果報酬＋プロジェクトフィーを別途頂戴いたします。
Q.求める人材が登録されているか知りたいです。
Pole&Lineは、サーチ型エージェンシーです。
既存の人材プールからの量的なご紹介ではなく、
企業の課題や求める人物像のすり合わせを行なった上で、
一社一社の要件に合わせて、最適な人材を発掘させていただきます。
採用のことでお悩みですか？
“私がCHRO採用を成功に導きます”
高橋敬太郎
Keitaro Takahashi
2002年に慶應義塾大学卒業後、新卒で都銀に入社。法人営業等に携わるも人事業務に興味をもち、数年間の人事コンサルを経て2007年から事業会社で人事業務に就く。外資系生命保険会社、マザーズ上場ITカンパニー、東証一部上場のFintech系企業などでマネジメント職を含む10数年の人事経験を積む。専門分野は人事企画（制度・報酬）、労務管理、採用。成長企業における組織課題に長年取り組んできた実績あり。