ハイレイヤー人材エージェント
理想の“1人”を
探し抜く
何故エージェントに依頼しても、なかなか求める人材を採用できないのか。
それは多くのエージェントにとって、企業の理想に向き合うことが合理的な選択になりにくいからです。
人材紹介ビジネスは、採用決定数×報酬単価で成り立っています。報酬単価はコントロールが難しく、大半のエージェントは採用決定数の最大化を目指します。そのためには、企業の希望に合わせて候補者を一人ひとり探すよりも、できるだけ多くの候補者を抱え込んで、そこから条件に合った企業とマッチングさせるほうが効率的です。
加えて、現代日本の採用市場において、特に採用難易度の高いポジションでは、企業より候補者が優位な立場にあります。だからこそ、早く採用決定数を増やしたいエージェントは、より採用を決めてくれやすそうな企業に流れるか、企業側に人材要件の調整を求めようとします。こうして、企業が理想とする人材の採用から遠ざかっていきます。
さらに、企業が求めているハイレイヤーの人材や希少価値の高い人材は転職に困っていないため、エージェントが保有するデータベースに登録していない場合も多いです。
求める人材が転職にアクティブではないとしたら、こちらから探しにいかなければ出会えません。しかし、採用決定の数とスピードを追うエージェントは、そこまでの時間とコストをかけられないのが現実です。
私たちは、このような自社の経済合理性を追求した人材紹介ビジネスの在り方に疑問を呈しています。業界からすると非合理的に見えても、企業が理想とする人材を徹底的に探し抜くのが、Pole&Lineの人材エージェントです。
「これまでどうやっても採用できなかった」「どれだけコストをかけても採用したいポジションがある」。そんな企業様こそ、我々にお任せください。
Pole&Lineが約束すること
1/1のべストマッチングを目指す
自社が抱えている候補者のレジュメを大量に送って、その中から選んでいただくような方法は取りません。既存のデータベースにいない人材も含めて、候補者を探します。100人を紹介して1人の採用を決めるのではなく、ピッタリと理想に合った人材の採用を1/1で決めることを目指しているため、平均的な書類選考通過率は90%以上となっています。
ビジネスを超えた関係性を築く
担当者が個人として理念やビジョンに共感し、心から力になりたいと思える企業様をご支援しています。だからこそ、事業や組織について社内の方に近いレベルで深く理解し、候補者に対しても自分の言葉で熱量高く語ることができます。それによって、スカウトに慣れていて転職意向の強くない候補者の心も動かします。
粘り強くアプローチし続ける
可能な限り早く採用を成功させるため全力を尽くしますが、妥協した採用決定を促すことはありません。理想の人材を探し出すには時間が必要なこと、現職で活躍している候補者を採用するにはタイミングが重要なことを、私たちは誰よりも理解しています。絶好の機会を逃さないためにも、候補者とは中長期的な視点で継続して接点を持っています。
それが実現できる理由
リテーナー型の支援をご提案
Pole&Lineにご依頼いただくのは難易度の高いポジションの採用が多く、その場合は理想の人材を探し出すために必要な工数を確保するため、事前に着手金をいただくリテーナー型の支援をご提案しています。我々としても、採用成功の確率を高めるため徹底的にコミットするからこそ、同じ覚悟を持って採用に向き合っていただける企業様をご支援したいと考えています。
1人あたりの注力案件は3件まで
同時に数十社を抱えるエージェントと比較して、一社一社の人材要件やカルチャーを深く理解するためのミーティングや、ターゲット人材のサーチ、候補者一人ひとりとのコミュニケーションに、より多くの時間を使うことができます。また、基本的に各エージェントが得意とする領域の企業様を担当するため、その業界やポジションに関する専門的で解像度の高い議論・提案が可能です。
紹介数ではなく通過率を重視
担当者が数とスピードに追われることがないよう、紹介数や面談数といった本質的でないKPIは排除し、紹介の質を測る指標として選考の通過率を重視しています。前提として、会社が決めた目標数値に沿って統率するのではなく、各エージェントが自律して行動する組織のため、業界や企業を深く知るために重要な、個人としての興味関心と熱意が発揮されやすくなっています。
得意領域
大手事業会社のCTO、
VPoEポジション
高い技術力とマネジメント力を持ち、開発組織の質と規模を引き上げることによりエンジニア組織の底上げを通じてビジネス課題を解決できる人材を紹介します。
例）大手旅行会社：外部採用としては初めてとなるCTO
例）ヘルスケアテック企業：外部採用としては初めてとなるVPoE
ヘルスケア×
テクノロジー領域の
経営人材
医療、ヘルスケア、ライフサイエンス領域において、データやAIなどテクノロジーを活用した事業の責任者、外資系企業の日本エントリーにおける責任者等の経営人材を紹介します。
例）外資系医療ビッグデータ企業：日本法人立ち上げの事業責任者
例）大手製薬会社：デジタル子会社を立ち上げる際のCDOやCSO
経営戦略・企画、
M&A、
コーポレート上位職
Tier1戦略コンサルやIB/PEファンドなど、プロフェッショナルバックグラウンドをもつ候補者へのアプローチや信頼関係の構築を得意としております。コーポレート部門においても、事業成長へ寄与できる人材を紹介します。
例）プライム上場のグローバル食料品企業：クロスボーダーM&Aスペシャリスト
例）IPO準備中フィンテック企業：経営戦略・IR
例）大手製薬会社の戦略的デジタル事業会社：経営企画
プロダクト
マネージャー上位職
IPO前後における企業のCPO/VPoPといった経営に近いプロダクトマネジメント責任者人材や、それらの方の右腕となるシニアPdM人材をご紹介します。特に日本の大手伝統企業内のデジタル組織立ち上げ時に必要とされる人材の支援実績が豊富です。
例）大手総合商社：新規プロダクト立ち上げPdM
例）グローバル展開する大手メーカー：シニアPdM
例）プライム上場の医療ヘルスケアIT企業：プロダクト責任者
チーム紹介
それぞれ異なる専門領域を持った熟練のエージェントが、相互に連携して支援します。
費用
採用したいポジションの要件や難易度に応じて、以下の2つの形式から最適な支援方法をご提案し、費用を算出いたします。
リテーナー型の支援
採用難易度の高いポジションの場合、人材サーチの前に着手金をいただく方式をご提案します。紹介した人材が採用に至った場合は、着手金に加えて、成果報酬も頂戴いたします。採用の難易度に応じて、着手金および成果報酬の条件を算出しますので、詳しくはご相談ください。
成果報酬型の支援
理論年収の35％～の成果報酬でのご支援も承っております。採用競争が激しいポジションにおいては、十分に注力するため、50％以上の報酬率をご提案する場合も多くございます。採用の難易度や市場の状況を踏まえて、お打ち合わせの上で最適な条件をご提示いたします。
支援の流れ
1
初回ヒアリング
弊社のサービスについてご説明した上で、採用したいポジションの人材要件や目標とする時期など、基本的な情報をお伺いします。ご希望や疑問点がございましたら、何でもお申しつけください。
2
提案・ご契約
初回ヒアリングの内容をもとに採用難易度を算定し、支援方式（リテーナー型／成果報酬型）、費用、対応期間などを設計してご提案します。提案内容に合意いただけましたら、契約締結となります。
3
詳細ヒアリング
改めて、採用したいポジションの詳細な人材要件、事業のビジョン、組織構造、カルチャーなどについてヒアリングし、ターゲットやアトラクトポイントの解像度を高めます。必要に応じて、業界の市況感に関する情報提供や、採用戦略に対する助言もさせていただきます。
4
人材サーチ
人材要件やスケジュールの詳細が固まりましたら、エージェントが候補者を探します。サーチの状況については、定期的なミーティングでご報告し、状況に合わせてターゲットやアプローチ方法の見直しを行います。
5
面談・推薦
要件に合う候補者と面談を実施し、エージェントが代理人として企業の魅力を伝えます。候補者の意向が確認できましたら、選考に推薦させていただきます。レジュメをお送りするだけでなく、推薦理由も詳細にご説明いたします。
6
採用決定
候補者の方にオファーを提示し、入社が決定となりましたら、ご支援は完了となります。条件に応じて、成果報酬をお支払いいただきます。ご要望があれば、候補者の退職交渉のサポートや、受け入れ体制の整備等のフォローも行います。