リファレンスチェックの質問項目テンプレート(そのまま使える標準フォーマット)
リファレンスチェックを実施するとき、最初に迷うのが「何を聞くか」です。このページでは、当社(Pole&Line合同会社)がインタビュー型リファレンスチェックで実際に使っている確認項目の標準フォーマットを、そのまま公開します。自社で実施する場合のテンプレートとしてもご利用いただけます。
リファレンスチェックで確認する項目(標準フォーマット)
確認項目は「事実確認」と「評価・所見」の2部構成です。回答者(元上司・元同僚)は2名に依頼するのが一般的です。
基本情報
| 候補者 | 氏名/在籍していた企業/所属部署・チーム/当時の職種/役職・職位/在籍期間 |
|---|---|
| 回答者 | 氏名/現在の所属・役職/当時の所属・役職 |
| 実施情報 | 実施日/インタビュー実施担当者 |
A. 事実確認
※ 採用企業から提供された基本情報と回答を併記して報告します。
| A-1 | 回答者と候補者の関係、一緒に働いた期間 |
|---|---|
| A-2 | 在籍期間・役職・職位 |
| A-3 | 担当業務と主要実績 |
| A-4 | 退職の経緯 |
B. 評価・所見
※ 発言は原文のまま記録し、引用つきで報告します。
| B-1 | 強み・特に優れていた点 |
|---|---|
| B-2 | 改善点・課題 |
| B-3 | 上司・同僚・部下との関係、チームでの働き方 |
| B-4 | 誠実性・コンプライアンス面の懸念の有無 |
| B-5 | 再雇用意向とその理由 |
| B-6 | その他、採用企業が知っておくべきこと |
カスタム項目の例
標準フォーマットに加えて、案件に応じて確認項目を追加できます。よくある追加項目の例です。
- 候補者が経歴書・面接で述べた特定の内容の事実確認 ── 実績の金額・数値は正確か、「主導した」「立ち上げた」等の説明は事実か
- マネジメント・部下育成
- プレッシャーのかかる場面での対応
- 専門スキル・技術力
- 顧客・社外関係者との折衝力
- 組織文化との相性
- 成長意欲・学習姿勢
質問設計で押さえるべき3つの原則
1. 事実と評価を分ける
在籍期間や役職のような「事実」と、強みや課題のような「評価」は、性質の異なる情報です。混ぜて聞くと、回答者の印象が事実の確認に影響します。標準フォーマットがA(事実確認)とB(評価・所見)に分かれているのはこのためです。
2. 発言は原文で記録する
「コミュニケーション力が高い」と要約してしまうと、根拠が失われます。「役員クラスとの商談は、社内で一番安心して任せられました」のような原文には、要約では消えてしまう情報量があります。
3. 実施側は判定しない
リファレンスチェックの目的は、判断材料を揃えることです。一致・不一致や合否の判定を調査側が行うと、恣意性が入ります。確認した内容をそのまま報告し、判断は採用企業が行う、という役割分担が健全です。
聞いてはいけないこと
厚生労働省の指針および職業安定法に基づき、適性・能力に関係のない情報は収集してはいけません。具体的には、本籍・出生地、家族・家庭環境、思想・信条・宗教・支持政党、病歴などです。また、実施には候補者本人の事前同意が必須です。
テンプレートのダウンロード
上記の確認項目をまとめたWordファイルです。自社での実施用にそのままお使いください。
プロに任せる場合
当社では、採用のプロが候補者の元上司・元同僚に直接インタビューし、発言の原文引用つきの調査報告書を納品しています。インタビュー対象1名あたり¥20,000〜(税別)、候補者1名からご利用いただけます。